Как менеджеры воспринимают свою роль в 2026 году?

Менеджеры часто задают своим командам вопросы о самочувствии, видении их роли в организации и планах на будущее, но редко эти вопросы задают им самим. Исследование "Быть менеджером в 2026 году", проведенное Фондом Excelia Lab des Futurs, впервые проливает свет на личный опыт менеджеров, раскрывая четыре основных вывода.

Вывод №1: Оплот стабильности в нестабильном мире

Когда менеджеров спрашивают о будущем, проявляется диссонанс между тревогой по поводу внешней среды и относительной уверенностью в собственном будущем и будущем их компании. Так, 84% менеджеров обеспокоены будущим мира и 83% — будущим своей страны. Однако 64% уверены в будущем своей компании и профессии. Многие менеджеры тревожатся из-за хаоса, воспринимаемого как "внешний": геополитические потрясения, экономические, социологические и культурные кризисы усиливают беспокойство. 68% считают, что различные кризисы создают ощущение "конца света".

Тем не менее, они значительно более оптимистичны относительно будущего своей личной и профессиональной "оболочки": 70% полагают, что их личная ситуация улучшится в течение следующих пяти лет. Более того, небольшое большинство менеджеров (51%) доверяет своим компаниям в решении будущих задач, включая экологические. Компания воспринимается большинством менеджеров как убежище, защищенное и безопасное место. В то время как исторически работа, особенно на руководящих должностях, не была местом для эмоций, современный менеджер, "менеджер заботы", призван поддерживать эту защитную "оболочку", обеспечивать безопасность своих команд и выступать в роли оплота, воплощая стабильность перед лицом нестабильности внешнего мира.

Вывод №2: По-прежнему желанная роль

Будучи практически единственным путем карьерного роста, целью и символом социального восхождения, менеджерская позиция в 2026 году все еще соответствует социокультурной модели успеха и личной самореализации. 90% опрошенных менеджеров гордятся своей ролью. Управление по-прежнему воспринимается как желанная позиция в компании и обществе: 80% рекомендовали бы ее своим близким. Эти цифры также отражают социальную культуру и модель управления в компаниях. Глубоко укоренившаяся в организациях, управленческая функция и социальная модель, которую она представляет, не уступают ни одному из предсказанных будущих сценариев.

Ее полезность подтверждается как в настоящем, так и в будущем, независимо от ожидаемых перемен: 78% считают свою функцию менеджера "жизненно важной" для компании. Небольшое большинство уверено в потенциальном влиянии развития межличностных отношений (53%) и искусственного интеллекта (56%) на их профессиональную жизнь. Кроме того, большинство (87%) указывает, что они чувствуют себя на своем месте и стремятся там остаться. Достигнув управленческой позиции, уходить с нее больше не является вариантом. "Сохранить текущую должность" занимает второе место (после "зарабатывать больше денег"), когда менеджеров спрашивают об их карьерных устремлениях.

Вывод №3: Тихая, но растущая усталость

Тенденция к "заботливому" менеджменту представляется оборонительной стратегией, где менеджер-коуч должен быть виртуозом в налаживании связей. Он пытается уравновесить внешнюю сложность и хаос, используя межличностные рычаги и эмоциональные компетенции. Но какой ценой? Эта тяжелая нагрузка оказывается изнурительной. Хотя менеджеры "очень гордятся" своей ролью, они тем не менее чувствуют усталость (51%), стресс (40%), одиночество (34%) и ощущают, что их скорее используют, чем ценят в компании (40%). Они говорят об уверенности в своем будущем, однако значительная часть из них считает себя бесперспективными (29%), разочарованными (29%) или даже уязвимыми (27%). При ближайшем рассмотрении, за демонстрируемым оптимизмом и социальной маской скрывается тень профессионального выгорания. 45% считают, что дискомфорт менеджеров — это слабый сигнал, требующий внимания, тогда как 22% считают это сильной тенденцией.

Модель "заботливого" менеджмента, независимо от ее необходимости и эффективности, является затратной, согласно исследованию. Негативный опыт опрошенных сосредоточен на вопросах, связанных с "мягкими" навыками, а не с профессиональными компетенциями или недостатком автономии и ресурсов. Столкнувшись с этими энергетическими затратами, и несмотря на ценность, которую они придают своей роли, менеджеры имеют высокие компенсаторные ожидания. Многие страдают от недостатка признания и оценки — это третья по значимости причина недовольства менеджеров, после перегрузки работой и недостижимых целей. 65% респондентов считают, что управленческая функция ценится меньше, чем раньше, и 55% находят, что их усилия и результаты недостаточно признаются. Этот дефицит признания ярко проявляется в финансовом разочаровании: 53% менеджеров недовольны своей заработной платой, и 47% стремятся зарабатывать больше денег. Это даже их первое стремление на следующем этапе карьеры. Удивительный результат, учитывая, что в последнее время внимание было сосредоточено на требованиях смысла и ценностей, а не столько на сугубо денежных вопросах.

Вывод №4: Размывание лидерства

Менеджеры склонны растворяться в своей команде и воспринимать себя как "одного из всех". Исследование достаточно четко выявляет своего рода отстраненность, минимальную вовлеченность менеджеров, избегающих чрезмерных рисков или обязанностей. Они держатся на расстоянии от позиции лидера и идеи воплощать образ руководителя. 70% из них предпочитают создавать условия для коллективного принятия решений. Они также не полностью разделяют предпринимательский дух: 57% отдают предпочтение "корпоративному духу" и стремятся культивировать приверженность и лояльность к компании. Наконец, они дистанцируются от роли новатора и желания выходить за рамки: 66% предпочитают "поддерживать установленные рамки, соблюдать процессы и гарантировать качество".

В заключение, можно отметить скрытую пассивность в том, как менеджеры воспринимают свою функцию. Их ответы отражают форму дезинвестирования или отстраненности. Они обрисовывают позицию лидера без показной атрибутики, предпочитающего консенсус и совместное создание, чтобы сохранить единство организации и учесть индивидуальные особенности. Остается вопрос, воплощают ли они ожидаемую позицию лидера.